資料紹介

日本的経営の大きな特徴として、“終身雇用制”と“年功序列制”それに“企業別労働組合”という、いわゆる三本柱が喧伝されてきたが、数ある学説の中には、新規学卒採用者に対する長期にわたる“導入教育”も大きな柱として取り上げている場合がある。この、人材開発の原点ともいえる入職時の一斉導入教育は初期導入教育を3〜6ヶ月、長いところでは1年ほどの時間をかけて行う。この間、まさに見習い期間でまったく戦力にはならず研修に関わる色々な間接経費も含めて大きな初期投資となる。このようなことは、いずれも人材の長期継続雇用を前提にして始めて成り立つ、わが国独自の人材育成法といえる。しかしながら、終身雇用制が一部の企業で、また一部の階層で機能することはあっても、多くの企業で今後大きく変質していくことは明らかであり、それ故に従来の人材育成、能力開発方式の見直しが必至となっている。また、バブル崩壊前のわが国の成長経済を支えてきた日本的雇用慣行が転換期を向かえ、年功制から成果主義へと移行しつつある現在、人材の能力開発は経営の最重要課題といっても過言ではない。

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『キャリア形成について、それに対するあなたの見解を述べなさい』
　日本的経営の大きな特徴として、“終身雇用制”と“年功序列制”それに“企業別労働組合”という、いわゆる三本柱が喧伝されてきたが、数ある学説の中には、新規学卒採用者に対する長期にわたる“導入教育”も大きな柱として取り上げている場合がある。この、人材開発の原点ともいえる入職時の一斉導入教育は初期導入教育を3～6ヶ月、長いところでは1年ほどの時間をかけて行う。この間、まさに見習い期間でまったく戦力にはならず研修に関わる色々な間接経費も含めて大きな初期投資となる。このようなことは、いずれも人材の長期継続雇用を前提にして始めて成り立つ、わが国独自の人材育成法といえる。しかしながら、終身雇用制が一部の企業で、また一部の階層で機能することはあっても、多くの企業で今後大きく変質していくことは明らかであり、それ故に従来の人材育成、能力開発方式の見直しが必至となっている。また、バブル崩壊前のわが国の成長経済を支えてきた日本的雇用慣行が転換期を向かえ、年功制から成果主義へと移行しつつある現在、人材の能力開発は経営の最重要課題といっても過言ではな...

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